不同院校類型間教師薪資差異（單位：元）該圖表由作者提供
教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩(wěn)定核心人才，推動高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。
近年，隨著新管理主義和學(xué)術(shù)資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經(jīng)費籌措的外部市場依賴度的提升，高校教師薪資越來越受制于院�；�?qū)W科所處的外部資源市場和內(nèi)部組織績效。其結(jié)果導(dǎo)致學(xué)術(shù)薪資的增速不僅滯后于通貨膨脹的速度，也無法與同等學(xué)歷要求的職業(yè)相比。除少數(shù)頂尖教授，世界各國多數(shù)高校教師的薪資收入和工作條件陷入惡化。
與此同時，大量研究表明，當(dāng)前我國高校教師薪資陷入結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟待遇在很大程度上取決于科研、社會服務(wù)等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部報酬；另一方面，地區(qū)間、院校間、學(xué)科間薪資差異日益擴大。
美國波士頓學(xué)院國際比較教育中心和俄羅斯國立高等經(jīng)濟學(xué)院合作開展的《學(xué)術(shù)薪資的國際比較研究》數(shù)據(jù)顯示，中國高校教師的平均薪資不僅低于美、英、德、日等高等教育發(fā)達(dá)國家，甚至低于亞美尼亞、哈薩克斯坦、墨西哥等發(fā)展中國家，在28個國家中排名最低。并且起始薪資和頂層薪資之間的差距最大，高達(dá)4倍。
本研究數(shù)據(jù)來源于課題組研發(fā)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息庫中的2013年全國高等學(xué)�；厩闆r與經(jīng)費收支數(shù)據(jù)、《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》《中國教育統(tǒng)計年鑒》《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)等。
最后樣本中共有1687所普通高等學(xué)校，占當(dāng)年全國高�？倲�(shù)的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高職高專院校915所。
“國家工資”和“校內(nèi)工資”二元結(jié)構(gòu)并存
伴隨著改革開放以來高等教育管理體制改革的不斷深入，我國高校教師工資制度從新中國成立初期高度統(tǒng)一、集中管理的全國統(tǒng)一工資制度逐步向市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪資報酬體系轉(zhuǎn)化。1985年，高等院校作為事業(yè)單位和國家機關(guān)一起實現(xiàn)了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年，高等院校的工資制度與政府機關(guān)脫鉤，引入了專業(yè)技術(shù)等級工資制。2000年，在教育部相關(guān)政策的指導(dǎo)下，全國高校普遍實施以崗位津貼為導(dǎo)向的校內(nèi)收入分配制度改革。2006年，崗位績效工資改革則進(jìn)一步淡化薪資的職務(wù)間差距，強化績效能力在薪資中的影響作用。
雖然工資的制度制定、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等決策權(quán)集中于中央政府，但隨著國家統(tǒng)一的制度工資在教師薪資收入中所占比重的快速下降、教師所在院�；�?qū)W科院系創(chuàng)收來源所決定的津貼、獎金比重的不斷提升，全國統(tǒng)一工資制度的功能開始下降。由此形成了國家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度并存的二元化結(jié)構(gòu)特征。
現(xiàn)行的高校教師薪資制度依然面臨諸多困境。例如在制度設(shè)計方面，薪資制度存在著以職務(wù)、職稱和資歷為中心，對內(nèi)激勵不足；薪酬激勵機制存在短視性缺陷，導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)行為扭曲；薪資制度設(shè)計不利于教師團隊合作精神的扶植等問題。在薪資水平方面，我國高校教師在事業(yè)單位中處于較低位次，定價過低導(dǎo)致外部競爭力不足已構(gòu)成高校穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才的阻礙。此外，隨著中國經(jīng)濟高速發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不均衡格局，教師薪資的區(qū)域間差異和院校間差異受到?jīng)Q策者和研究者的廣泛關(guān)注。
高校薪資：沿海高于內(nèi)陸，985高于高職
研究分析了1995年至2013年我國普通高校教職工薪資在扣除物價指數(shù)影響之后的實際波動趨勢。除2002年和2007年由于統(tǒng)計口徑調(diào)整出現(xiàn)負(fù)增長，19年間教職工人均年薪從10750元增至54880元，增長5.11倍。就具體增幅的波動趨勢來看，剝離2002年和2007因為統(tǒng)計口徑調(diào)整出現(xiàn)的數(shù)據(jù)異常波動，以2003年為分界點，前9年教職工薪資年增長率保持兩位數(shù)的高速增長，但近10年的增長率減緩為個位數(shù)，教師薪資呈低增長態(tài)勢。
從區(qū)域特征而言，根據(jù)2013年不同地區(qū)高校教師人均年薪狀況,可以發(fā)現(xiàn)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平相對一致，薪資區(qū)域分布呈現(xiàn)出明顯的沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高，而內(nèi)陸經(jīng)濟落后地區(qū)、特別是中部地區(qū)塌陷的結(jié)構(gòu)特征。其中薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區(qū)域分別為上海116618元、廣東109602元、北京100547元、浙江100044元。
薪資的結(jié)構(gòu)性差異，不僅反映在區(qū)域?qū)用妫瑫r體現(xiàn)在院校層面。2006年教師薪資制度在經(jīng)歷了崗位績效制度改革之后，各類院校教師薪資水平都出現(xiàn)不同程度的提升，但教師薪資的院校間差距顯然并未得到根本性緩解。在換算為可比性價格的基礎(chǔ)上，教師薪資的院校間差異主要凸顯在研究型大學(xué)（包括985院校、211院校）和教學(xué)應(yīng)用型大學(xué)（一般本科院校和高職高專）之間。以2013年為例，價格調(diào)整后，985院校的教師人均薪資達(dá)81215元，高職院校人均薪資為49698元，前者為后者的1.52倍。
具體而言，財務(wù)充裕性對院校教師人均總薪資、財政保障型薪資、市場驅(qū)動型薪資均具有正向的增量效應(yīng)。特別值得留意的是，院校的外部資金籌措力度雖然在總薪資、財政保障型薪資中并無顯著影響作用，但對于市場驅(qū)動型薪資具有顯著的增量效應(yīng)。
知識密集型行業(yè)薪資定價水平不僅未對教師薪資形成顯著的增量效應(yīng)，相反兩者之間呈現(xiàn)顯著負(fù)向關(guān)系。
在其他條件相同的情況下，院校外部資金籌措力度的增加、院校經(jīng)費充裕度的提高，能夠在一定程度上抑制地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平對教師薪資的影響作用。
二元結(jié)構(gòu)是高校教師薪資差異的主因
針對我國高校教師薪資水準(zhǔn)偏低、薪資差異日趨凸顯、薪資背后驅(qū)動機制復(fù)雜的現(xiàn)狀，本研究利用相關(guān)數(shù)據(jù)，從院校組織的資源籌措和勞動力市場的薪資外部競爭性兩個方面，實證探討了我國高校教師薪資定價背后的市場化驅(qū)動機制。
研究發(fā)現(xiàn)，隨著近年教師薪資對于所屬院�；�?qū)W科收益依賴程度的提升，2013年市場驅(qū)動型薪資在教師總薪資中的比例已高達(dá)80%，并且該比例與院校的學(xué)術(shù)分層地位高度相關(guān)。985院校教師薪資中市場驅(qū)動型所占比重為86%，211院校為84%、普通本科院校81%、高職院校79%。這種“市場驅(qū)動”為主、“財政保障”為輔的二元化結(jié)構(gòu)特征已成為引發(fā)當(dāng)前高校教師薪資區(qū)域間差異、院校間差異鴻溝的重要因素。
高校薪資外部競爭性不足，博士就業(yè)高校非首選
其次，高校教師薪資外部競爭性的有效性與局限性。保障薪資的外部競爭性是院校吸引和保留優(yōu)秀人才，提升組織競爭力的必要前提。
目前該問題已受到全球高等教育界的關(guān)注和重視。相關(guān)研究指出，近年許多國家由于學(xué)術(shù)領(lǐng)域經(jīng)費不足和學(xué)術(shù)勞動力市場就業(yè)的不確定性，相當(dāng)一部分的博士畢業(yè)生更愿意選擇到學(xué)術(shù)之外的領(lǐng)域就業(yè)，由此導(dǎo)致博士教育與學(xué)術(shù)職業(yè)之間聯(lián)系的斷裂。這一系列問題在部分國家已引發(fā)學(xué)術(shù)職業(yè)老化，后續(xù)力量不足的現(xiàn)象。同樣在中國研究中也發(fā)現(xiàn)，2011年我國博士畢業(yè)生就業(yè)去向中，進(jìn)入教育科研學(xué)術(shù)機構(gòu)的比例僅為54%，相反進(jìn)入政府機關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)單位等其他非學(xué)術(shù)勞動力市場的比例已高達(dá)34%。雖然導(dǎo)致博士畢業(yè)生選擇非學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的因素極為復(fù)雜，但近年我國高校教師薪資的外部競爭性不足的問題是其中不可忽視的因素之一。
關(guān)于進(jìn)一步完善高校教師薪資制度的建議
本研究建議政府未來需要進(jìn)一步完善高校教師薪資制度：
一、合理提升高校教師薪資水準(zhǔn)，保持教師教學(xué)與學(xué)術(shù)產(chǎn)出的邊際效益與薪資定價的一致性，改善目前高校教師薪資嚴(yán)重滯后于其他知識密集型行業(yè)薪資水準(zhǔn)的困境，為吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)師資隊伍和后備力量提供有力支撐；
二、利用財政補貼等干預(yù)工具，提高中部、西部經(jīng)濟落后地區(qū)及教學(xué)應(yīng)用型大學(xué)教師的薪資水平，合理控制教師薪資的區(qū)域間、院校間差異，保障我國高等教育體系的整體化良性發(fā)展；
三、中央及地方政府需增加財政投入，提高教師薪資中的財政保障型薪資（基本工資）的水準(zhǔn)與所占比例，適度控制市場化驅(qū)動機制對于教師薪資的影響，通過教師薪資制度的優(yōu)化，為高校教師的知識探究、知識創(chuàng)新、知識傳授創(chuàng)造良性的、穩(wěn)定的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。
（鮑威為北京大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟研究所副教授，吳紅斌為北京大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟研究所博士生）
